事业单位工资将由市场决定

　　据了解，此次改革将绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资包括生活补贴、工龄补贴和岗位津贴，而奖励性绩效工资的分配将体现多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，用来发挥绩效工资分配的激励导向作用。但事实上，部分实施绩效工资的事业单位将这两部分奖金的比重大致定为1∶1，或者合二为一。

　　事实上，作为事业单位改革的重要一环，绩效工资改革推进并不顺利。根据2009年国务院常务会议确定的事业单位绩效工资改革“三步走”策略：第一步，从2009年1月1日起先在义务教育学校实施，解决中小学教师的绩效工资;第二步，从2009年10月1日起，在专业公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位实施;第三步，从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。

　　但对于这场只有时间起点而无结束点的改革，实施进度和效果一直“像雾像雨又像风”。“事业单位绩效工资改革运行这么多年，有的地方已经推行了收入与绩效考核挂钩的工资制度，并逐步增加了绩效工资在工资总量中的比重。但从全国范围来看，绩效工资制度在各地、各单位的实行情况很不均衡。”上述接近人社部的人士表示，即便有的单位实施了绩效工资，但个人收入里依然无法充分体现“绩效”的成分。

　　“事业单位绩效改革难以继续推进的主要难点就是绩效标准和钱。”中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南表示，事业单位绩效工资改革涉及事业单位较多，不同岗位、不同职别员工的工资变革情况较为繁杂，很多岗位无法量化。

　　　　据了解，国家仅仅规定了事业单位绩效工资改革的一些基本原则，地方在制定绩效标准的时候，自由度很大，也容易走样。就目前而言，老师的绩效考核标准大都是以课时为主，而同时占事业单位人员大头的医疗以及研究人员的考核标准却更难界定。

　　绩效工资决定于绩效考核，而绩效考核决定于考核的标准，标准无法量化就很难落地，这也正是绩效工资改革进展缓慢的根源。

　　“需要建立科学合理的绩效考核、考评制度和机制，这些机制要能反映出不同类型、不同领域、不同收入来源事业单位的具体情况，绩效工资改革绝不能是一种模式，应在分级分类管理基础上，对事业单位的‘绩效’进行科学界定。”社科院社会政策研究中心秘书长唐钧强调，人对人服务的绩效是很难界定的，这种绩效既要依循各自具体行业的内在要求，又要凸显其独特的公益价值，而市场和公益本身就是矛盾的。

　　“这次《条例》明确提到了建立事业单位工作人员工资的正常增长机制，这不等于涨工资，但薪酬与能力、绩效联动的味道还是有的。”前述的人社部人士表示，对于事业单位绩效改革而言，这确实算是一种推动。